www.administracja3.fora.pl

magdula

SCIAGA

Wiedza- wszelka forma poznania, całokształt inform pozostających ze sobą w określ (luźnym lub systemowym) układzie będący efektem poznania. Rodzaje wiedzy: - naukowa, - potoczna, - artyst-literacka, - spekulatywna.
Nauka: 1. Sys należycie uzasadnionych twierdzeń i teorii zawieraj możliwie adekwatną, na danym etap rozwoju poznania, wiedzę o zjawisk i prawidłowośc rzeczywistości lub danego aspektu rzeczywist (sens przedmiotowy).
2. Zorganizowany proces poznawczy, ogół czynn i metod składających się na działaln badawczą, zapewniający obiektywne i uporządkow poznanie danego aspektu rzeczywist (sens funkcjonalny).
3. Dziedzina kultury, którą, oprócz nauki w w/w znaczeniach, współtworzy także sys instytucji naukowo-badawczych, materialno-techniczna bazę i zbiorowości uczonych (sens socjologiczny).
Cechy wiedzy naukowej: a) wysoki stopień prawdziwości (adekwatności do rzeczyw), b)wysoki stop pewności, c)wysoki stopień usystematyz logiczn, d)samokrytycyzm i samokontro, e)intersubiektywna komunikowalność i sprawdzalność, f)duża zawartość informacyjna (ogólność i ścisłość), g)wysoka zdolność ekspansyjna, h)duże możliwości prognozowan, i)duże możliwości heurystyczne (zdobyta wiedza jest źródł nowej wiedzy).
Cele nauki (funkcje nauki): - wewnętrzne (poznawcze), - zewn (praktyczne).
2.PRZESŁ NARODZIN SOCJOLOGII ORGANIZ
A) kolejny etap specjalizacji w ramach socjol ogólnej,
B)współcz przemiany społeczeństw; Przyczyny wzrastającego stopnia zorgan społecz:
1. Zaawansow podział pracy (sprzyja efektywności pracy).
2. skuteczność działań jednostki wzrasta, jeśli ma wsparcie organiz.
3. Organizacje wyznaczają ludziom drogi awansu społecz i zawodow.
4. Organizacje obejmują wszystkie funkcje społecz: -produk dóbr materialn, -utrzym porządku , -kształcenie i wychow nowych pokoleń,- ochr zdr,- wypoczyn, - załatwianie spr osobistych, rodzinnych.
5. Organizacje kształtuje osobowość jednostki i są dla niej ważnym elem środow społecz.
Rozwój wszelkich organiz rodzi różne konsekw negatyw- depersonaliz i fragmentaryczn stos międzyludz
3.PRZEDMIOT I FUNKCJE SOCJOLOGII
Socjologia organizacji socjol struktur, proces i ról organizacyjn, socjologicZ analiza organizacji i kierowania. jedna z dyscyplin szczegół socjol. Jej przedm są: a) społeczne aspekty funkcjonow różnego typu organiz (przemysł, polit, samorząd, sport, szpitale, szkoły), b)organiz jako grupa społ, oparta o więzi rzeczowe, wewn zróżnic, utworzona dla realizacji określ celu, c) uwarunkow i mechanizmy zachowań ludzi związ z ich miejscem w strukturze organiz, pełnionymi rolami i wspólnotą celu oraz relacji z otocz.
Socjol organiz obejmuje swym zakresem z jednej str badania nad organiz rozumianymi jako grupy celowe. Główn obszar badawczym tej dyscypliny są przedsiębiorstwa oraz instyt publicz. Poza tym zajmuje się ona problemami i wpływem otoczenia na organizację.
Funkcje socjologii organizacji: a) teoretyczne ( jak jest, dlacz tak jest, jak będzie, co zrobić, aby zmienić stan obecny), b)praktyczne:- diagnostyczna (tworzy przesłan decyzji praktyczn), -prognostyczna (przewidyw konsekw decyzji i zadań), - socjotechniczna (kształtow postaw i zachow ludzi).
4.WIĘŹ SPOŁ I JEJ ELEMENTY
Więź społeczna –ogół relacji i zależności skupiając jednostki w zbiorow, decyduj o stopniu ich spójności, kształtujące się na ich podst poczucie łączności i identyfikacji. Więź społ:- jest wyznacznik wszelk form życia społ,- tworzy układ funkcjonalny,- cechuje ją zróżnicow intensywność i trwałość.
Dwa aspekt więzi społ: A)obiektywny- zależności dające się określić rzeczowo i normatywnie (zależności ekonom wynikaj z mechanizm rynkowych, regulacje prawno-organizacyjne, wzory zachowań), b) subiektywny – świadomość identyfikacji i poczucia więzi oraz wynikająca stąd postawa wobec zbiorow.
Więź społ tworzy się i utrzymuje przez: to, co ludzi łączy i jednoczy (wspóln potrzeb i syst wartości, wzory spełniania ról społ),- to, co ludzi dzieli (różnice dyspozycji indyw, miejsce w syst stratyfikacji, zróżnicow zadań w podzial pr).
Etapy kształtow się i komponenty więzi społ:1. styczność przestrzeni,2. styczność i łączność psychiczna, 3. styczność społeczna (układ osób, wartości i czynów; rodz styczn społ: - trwałe – przelotne,- pryw – publicz, - osobowe – rzeczowe,- bezpośr – pośr.)4. wzajemne oddziaływ (systemat i trwałe wykonywanie działań ukierunkow na innych ludzi w celu wywoł określ reakcji (modyfikacji zachowań i czynności)).
Stos społ sys wzajemn oddział 2 podmiot (jednost lub grup) postępując zgodn z obopólnie zaakceptow normami. Stos społ to układ składaj się z:a) partnerów, b)łącznika – przedmiot materialny, wartości, interes, c) sytuacji stanowiącej płaszczyznę danego stos –sytuacja rodzinna, szkolna, d)układu powinności i obowiązków czyli unormowanych czynności, które partnerzy powinni wobec siebie wypełniać.
5.ZAKRES ZNACZ TERMINU ORGANIZACJA
Organizacja –zbiorowość społ, tworząca względnie wydzielony sys społ, celowo zorganizow zespół ludzki charakteryz się przewagą formalnie uporządkow stos wewn, który ma: - planowo i formalnie określone cele, - wewn porządek organiz, tj. struktur organiz, - wartości, normy, zasady, kodeksy, środki kontr i sankcje, - ciągłość w realizacji zadań, - zapewnienia współż i współprac członk,- świadomość wyodrębn z otocz zewn czyli identyfikacja członków z organiz, rozróżnienia organizacji i otoczenia.
Organiz to jakakolwiek wyodrębn względnie z otoczenia całość ludzkiego działania, mającą określoną strukturę skierowaną na osiągn jakiegoś celu lub celów. To celowa gr społ, która funkcjonuje według pewn reguł i zasad, współpracująca ze sobą - by osiągnąć określ cel. Istotą organizacji jest świadomość zasad, reguł, misji, celów oraz synergia (dopasowanie, wspomag działań innych). Podstawow własności każdej organiz to: Celowość, złożoność - wielość różnorodnych części składających się na całość, Odrębność- wyodrębn celów i struktury całości z otocz, a jednocz powiązanie z otocz tych celów i strukt.
6.FORMALIZACJA I INSTYTUCJONALIZ ORGAN
Instytucjonaliz i formaliz to procesy utrwalania organiz.
Formalizacja- to świadom i racjonalny proces kształtow reguł organizacyj. F ma na celu ujednolic zachowań i zapewn powtarzalności działań, ciągłości funkcjonow organizacji. F jest procesem utrwalania struktury organiz za pomocą przepisów, norm, zasad, ról i wszelkich reguł odnosz się do celów organizacji i spos ich osiąg. F jest cechą każdej organiz- każda organiz jest w jakimś stopn sformaliz. F ma char sztuczny, świadomy, zaplanow.
Stopień sformalizow zależy m.in. od: a) celów org, b)stopnia centralizac org, c) struktury org (duży podział zadań, szczebli pośr i uzależn działań cząstkow sprzyja wysokiej f), d) zasobów organizacji (im większa liczba człon org i niższe ich kwalif, tym większa koniecz wysokiego stopn f zachowań ludzi)
Instytucjon ma char długotrw, spontan, nieświadom, naturaln. I to kulturowy wymiar proces utrwal organiz: dana społeczn nadaje różnego rodzaju zachowaniom określony sens i znaczenie. I jest to osadzan organ w kulturze, a f - w przepisach. I jest to społeczne utrwalan się jakiegoś faktu, zwyczaj w taki spos, że staje się on swego rodzaj instytucją.
7.INSTYTUCJE SPOŁ I ICH FUNKCJE
Ujęcie przedmiotow: to typy struktury (admin, gospod, polit, oświatow, relig), które zapewniają prawidł przebieg czynn prowadzących do zaspokoj potrzeb w ramach określ stos społ.
Ujęcie normatywne: a)zb norm i wartośc, utrwalon norm i zasad kierujące zachow ludzi i relacjami między nimi, b) instyt to reguły, które strukturalizują ludzkie interakcje, bez instytucjon organiz są słabo zintegrowane.
Funkcje instyt:- umożliw zaspokoj różn potrz (wymogi przetrw),- normują działal jednost i zbiorow, dostarczają właśc procedur postęp,- zapewniają ciągł życia zbiorow,- integrują zbiorowość, kreują i podtrzym więź społ.
8.ŚRODKI KONTROL SPOŁ I SANKCJE
Kontr społ – sys różn oddział ze str otocz społ, wymuszający na jedn lub zbiorowości postępow, zgodn z obowiązującymi normami, wartośc i wzor społ.
Środki kontr społ: a) psycho-społeczne:- internalizacja norm, wartoś, wzorc społ,- potrzeba uznan i poczucia bezpiecz.; b) material-społ:- przymus stosow przez instyt (np. państwo),- presja ekonom,- nor moraln i obyczaj. Nagr-atrakce, kary- uciążl.
Sankcje –reakc zbiorow i instyt na zachow odbiegaj od przyjęt zasad. Sys kar i wyróżn, którego cel jest kierowan zachowan członk zbiorowoś. Sankc: pozytywn (formaln i nief), negatyw; prawne, etycz, relig, satyrycz.
Spójny sys sankcji warunkuje ich skuteczn. Skuteczn mechan kontroli polega m.in. na nieuchronn sankcji, wzajemn uzupełn się wartości i norm zinternalizowanych (samokontroli) i środków przymusu.
9.FORMALNE I NIEFORMALNE ELEMENT ORGANIZ
Organizacja formalna - jest to duża grupa wtór utworzona z myślą o osiągn konkret celu. Org form są starannie zaprojektow i zawierają formalną strukturę statusów i roli, a także mniejsze grupy.
Elem organiz formaln:- struktura organ,- władza,- sys łączn,- sys motywacji.
.Organizacja nieformalna - to typ organiz, który powstaj na obszar organiz f w celu uzupełn efektywn i uzyskania marginesu swobody w obrębie organiz formalnej. w org nief są silne więzi osobowe powoduj spontaniczne działania mogące dać lepsze efekty, niż sztywne działan zgodn z przyj zasadami. Czynnik kształtującymi organiz nieform są przede wszyst: sieć stos osobistych i motywacja pozaekon. To grupy koleż, gangi, kliki. Mogą one działać zgodn z cel organiz f lub też wytwarzać własn cele, sprzecz z celami organ form.
Nieform elem organ: - nief grupy społ,- przywódz nief,- nief sys łączn,- nief cele grupowe,- nief kontrola społeczna
10.DETERMIN ZACHOW CZŁOW W ORGANIZ
Płaszczyz analizy:- jednostk (uwarunkow osobowośc), - grupa, - struktura org.
Kategorie teoretycz stosow w opisie człowieka:- natura ludzka (termin filozof), - osobowość (termin psychologiczy, socjol)Elementy składowe os społecznej biogenne-dziedziczne cechy biologiczne, psychogenne-temperament, charakter, inteligencja, socjogenne-kulturowy ideał osobowości, rola społeczna, jaźń subiektywna, jaźń odzwierciedlona, potrzeby
11.OSOBOWOŚĆ SPOŁ I MECHANIZM JEJ KSZTAŁTOW
Osobow społ- zespół względnie trwałych cech jednos, wpływających na jej postępow, wyrastających z cech biologiczn i psychicz a pochodząc z wpływ kultury i zbiorow, w których jednost została wychowana, w których uczestniczyła. Osobow społ to ogół wzorców, jakie jednost realizuje i ról, jakie pełni wobec innych ludzi.
Elementy składowe osobow społ:- biogenne (dziedziczne cechy biolog),- psychogenne (temperament, charakter, inteligencja),- socjogenne ( kulturowy ideał osobowości, rola społ, jaźń subiektywna -jak oceniamy siebie, jaźń odzwierciedlona jak inni widzą, potrzeby -świadomość braku czegoś)
Mechanizm kształtow się osob społ: Osob społ kształt się w proces zderzenia 2 dążności jednostek:
a) dążności do samodzielności społecznej(indywidualizacja) Dążności do samodzielności społecznej jednost stara się sformułow własną koncepc spełniania danej roli i realizować ją według swoich założ (nonkonformizm).
b) dążenie do przystosowania, włączania do życia społ (identyfikacja-formowanie się tożsamości społ).
Klasyfikacja typów osobowości:
Kryterium psychologiczne (wg. Galena): a) sangwinik (pogodny, o żywym i zmienn usposob, aktywny, ale niewytrwały); b) choleryk (łatwo się irytujący, lecz wytrw); c) melancholik (przygnębiony, mało aktywny, wytrwały w uczuc); d) flegmatyk(spokojny, nie podejmuje łatwo nowych zadań);
Kryt psychologiczne (wg. C.G. Junga): a) introwertyk(skierowany do wewn, nastawiony na własne myśli i uczucia, oszczędny w uzewnętrz swoich przeżyć), b)ekstrawertyk (aktywny, ukierunkow na swoje uczucia i działania na zewn, zainteresowany głównie zewn światem przedmiot i ludzi).
12.GRUPA SPOŁ I JEJ STRUKTURA
Gr społ– pewna ilość osób powiąz systemem stosunk uregulow instytucjonaln, posiadających wspólne wartości i świadomość odrębności (świadomość „my”). Zbiór co najmn 3 os (w niektórych ujęciach 2), którego członkowie współdział ze sobą na zasadzie odrębności od innych, w celu zaspokajania własn potrzeb, char się trwałą strukturą i względnie jednolit syst norm i wartośc.
Czynniki konstytuujące grupę:
- przynajmniej 3 członk (w niektórych przyp zakłada się, że do utworzenia grupy społ wystarcza dwie osoby, jednakże dopiero przy 3 osobach występować może struktura społ i niektóre typy stosunków społ (m.in. tworzenie koalicji, opozycji, mediacji), kontroli społecznej;
- cele i zadania (zachodzą w niej trwałe, częste i bezpośr interakcje nastawione na wspólne osiąganie wyzn celu),
- organizacja wewn (struktura grupy; grupa społ charakter się względnie trwałą strukturą społ. Każdy jej członek zajmuje określoną pozycję i między nim a innymi członkami występują więzi społ. Miejsce w strukt jest powiązane z przestrzeganiem przez jednostkę przyjętych w grupie norm społ),
- ośrodki skupienia, symbole,
- poczucie własnej tożsamości i odrębności (członk należący do grup społ mają świadomość przynależn do grupy oraz istnieją mniej lub bardziej wyraźne kryteria wyodrębniające tę grupę z szerszego otocz).
13.MECHAN WPŁYWU GRUPY NA ZACHOW JEDNOS W ORGANIZ
Grupy i ich wpływ na zachow jednost w organ: a)zachow jednost w grup nie jest prostą konsekwencją cech osobowości, b) uczestnict w grup wpływ na spos postępow jednost, jednost postępują inaczej niż gdy są same, c) znajom mechaniz tworzenia się i funkcjonow grup pozwala wyjaśnić, rozumieć i przewidywać zachow w org.
Mechan wpływ grupy na zachow jedn:
1.funkcjonujące w grup wzory spełniania ról społ (normy grupowe, standardy obowiąz członków).
2.pozycja jednostw grupie (status),
3.wielkość gr i dominuj typ więzi (osobowa, bezoso): - zjawisk próżniactwa społ, - zjawisk facyfitacja społ.
4.techniki sprawow wł w grupie: -perswaz, przekonywan, - kształtow poczucia konieczn respektow określ zasad, - budowanie przeświadczen o pełnej kompet władzy, - nagradz za posłusz, - kara za nieposłusz.
14.STRUKTURA ORGANIZACYJNA I JEJ MODELE
Struktura organizacyjna to:- wzajemne powiązanie elem organiz, tworzące formalne ramy jej funkcjonowania jako całości,- określony spos podziału, grupowania, koordynacji zadań,- związ z tym zakres odpowiedzialn.; rozmieszczenie ludzi na stanowiskach społ, które determinuje stos organizacyjne między tymi ludźmi.
Modele strukt org: a) m mechanistyczny:- wysoki stop sformalizow,- centraliz decyzji,- silna hierarch wł,- pionow kanał komunik,- stałe obowiązki,- wąski zasięg kontr (bezpośr),- org bez ludzi. b) m organistyczny:- niski stopień sformaliz,- zdecentraliz uprawnienia decyz,- duża samodz,- pion i poz kanały komunik,- elastycz obowiązki,- szeroki zasięg kontr,- ludzie bez organizacji.
internalizacji celów pracowniczych z celami organ, która to internalizacja zapewnia powodzenie organiz.
15.WŁADZA W ORGANIZ I JEJ ŹRÓDŁA
Władza –relacje między podmiot społ (jednostkowymi, grupow) oparte o zasad zależności, tj. możliw wywier wpływ na zachow podmiotu społ niezależnie od jego woli.
Rodzaje władzy: 1.władza stanowiska (pozycji w organizacji), uprawnienia i możliwości wpływania na ludzi przypisane do zajmowanego stanowiska w organizacji, 2. władza osobista (autorytet), władza oparta na identyfikacji z osobą kierownika, wynika z przeświadczenia podwładnych o niezwykłej sile charakteru czy intelektu przywódcy.
Źródła wł w organiz wg Frencha i Ravena:
1.wł oparta na nagrodach.2.Wł oparta na karach lub przymusie. 3.Wł oparta na przepisach. 4. Wł oparta na wiedzy i informacji.5. Wł oparta na identyfikacji
16.BIUROKRACJA I ZASADY JEJ FUNKCJONOW
Biurokracja –szczególny rodzaj władzy. Znacz terminu biurokr: 1. typ zarządzania –decydująca rolę odgrywa aparat administracyj, 2. grupa urzędników pełniąca funkcje admin w organizacji, 3. negatyw ocena spos funkcjonow organiz (biurokratyzm), 4. typ organizacji –wyróżniony ze wzgl na model sprawow wł w organiz.
Biurokracja –racjonalny sys sprawow wł w organiz, oparty na regule bezosobowego prawa i wiedzy specjalistów (kult racjonalności, wiedzy i reguł prawa) M. Weber - typ idealnej biurokr.
Zasady funkcjon biurokr: - rozczłonkow celów organiz na elementarn operacje, - standaryzacja metod zarządzania, - bezosobow, - kompetencje, - ciągłość działań organiz i możliwość ich przewidyw, - hierarchiczna strukt organiz i zasada jednoosob kierown, - oddzielenie pr własności od funkcji zarządzania.
17.DYSFUNKCJONALNOSC BIUROKRACJI
Dysfunkcjon biurokracji jako formy sprawow wł: 1. zachowanie rozwoju osobowości uczestników organiz, sztywne procedury odzwyczajenia się od samodzieln myślenia; 2. konformizm i stadne myślenie – władza wie lepiej; 3.zachamowanie inicjatywy podwładnych – im więcej jest reguł i przepis, tym bardziej ludzie zatrudnieni w aparacie do wymagan min. 4.heterogonia celów organizacji – cele cząstkowe będące środkami do osiągn celów głównych organ stają się celami autonomicznymi 5.błęden koło biurokracji – biurok jest bezradna wobec nowych nie przewidzianych w przepis sytuacji 6. kryzys kontroli wewn – specjalizacja zawodowa uniemożliw kontrolę przez jednego przełożon; 7.marnowanie podziału klasyfikacji i zdolności ludzi wybitnych. Sukcesy zawodowe związane są z miejscem w hierarchii 8.prawo Parkinsona wzrost adm niezależnie od ilości zadań jakie ma adm rozwiązać.
18.KIEROWANIE I JEGO DETERMINANTY
Kierowanie –działanie skierowane na innych z zamiar wywołania określ zachowań i czynn związanych z realizacją celów org. Podstawa kierowania jest posiadanie wł – wł stanowiska (pozycja w org), wł osobista (autorytet). Role kierownika:- społeczna,- informacyjna,- decyzyjna.
Determin procesu kierow: 1. Wewnętrzne ( wielkość org, jej struktura, zasoby, cele i zadania) 2. Zewn ( środowisko społ w jakim działa org) 3. cechy osobowościowe, kompet kierownika i podwł.
Techniki kierowania:- przymus (nagrody, kary); - wykorzystyw formalnych uprawnień; - przekonywanie (perswazja), - partycypacja w kierowaniu, - manipulacja.
19.STYLE KIEROWANIA I KLASYFIK
Styl kierowania– char dla danego kierownika spos postępow z pracow. Polega ono na takim oddziaływ menedżera na podporządkowany zespół, aby realizował on postawione zad i aby ewentual wykonywał je w spos określ przez kierownik. Wewn kierowanego zesp menadżer w różny spos kształtują swoje stos z podwładn oraz różnie ustosunkowują się do problem wyłaniających się w proces kierowania- tzn stosują różne style kierow.
Deter stylu kier: a) psycho-spol (osobowość, wzory społ i kultu), b) organizacyjne: (właściwości strukt organiz)
Klasyfikacja stylów kierowania (kryteria):
Wg sposobu decydowania-wymiar autokracja/demokracja, wg orientacji kierownika-na działania/na ludzi.
20.NARZĘDZIA MOTYWOWANIA I ICH WPŁYW NA KSZTAŁTOW ZACHOW W ORG
Motywacja – względnie stałe dyspozycje ludzi do działań ukierunkowan na zaspokoj potrzeb i realizację ważnych dlań wartości. Zespół motywów i potrzeb.
Motyw – wewn determinanty skłaniające człow do działania.
Potrzeba – motywy uświadomione, świadom braku czegoś.
Bodziec – element zewn otocz człow, który może uruchomić proces motywacji.
Narzędzia motywowania:przymus-wszelkie normatywne aspekty pracy (regulaminy, instrukcje, uprawnienia), zachęty-ekonomiczne, pozaekonomiczne, perswazja- wszelkie oddziaływania mogące wpływać na aktywność pracowników. Skuteczność determinowania jest stopniem rozpoznania hierarchii wartości, przekonań i postaw pracowników. Płaca gł narzędzie motywow
21.TEORIE MOTYWACJI JAKO PRZESŁANKI ZACHOWAŃ JEDNOSTKI W ORG
Teorie motywacji:a) teorie treści (co motywuje), b) teorie procesu (jak motywować).
Podstawowy model motywacji: Stan oczekiwania ŕzachowanie ŕosiągnięcie celu lub nagrodyŕodczucie potrzeby (sprężenie zwrotne).
Hierarchiczna teoria potrzeb (wg. A. Maslowa) co nas motywuje:
Piramida od dołu:- potrzeby fizjolog,- potrz bezpieczeńst,- p społ,- p uznania i szacunku,- p samorealizacji.
Teoria wzmocnienia (wg. B.F. Skinnera) jak motywować
Zachowanie przebiega wg. schematu:
bodziecŕ reakcjaŕ konsekwencje ŕ przyszłe zachowanie
Dobierając określ typ bodźców można ludzkie reakcje wzmocnić lub osłabić.
Przesłanki tworzenia syst motywow:
a) zasada indywidualizmu –świadom potrzeb, oczekiwań, aspiracji pracowników oraz warunk funkcjonow organ.
b)zasada kompleksowości –układ logicznie spójnych i wzajem wspomagających się instrument,
c) z komunikacji – zorganizowany przepływ informacji miedzy motywującymi i motywowanymi.
Skuteczność sys motywowania zależy od precyzyjnie i w spos zrozumiały wskazania narzędzi motywow, umiejętność wysłuchiw podwładn (wzajemne zaufanie), usuwanie barier organizacyjnych i komunikacyj.
22.CECHY I FUNKCJE KOMUNIKOW ORGANIZACYJ
Komunikow się w organ
Język –złożony (dwuklasowy-wyraz, zdanie) system konwencjonaln znaków fonicznych lub pisanych, służących do porozum się ludzi między sobą, do przekazywania inform. Właściwości języka jako źródła nieporozum: –wieloznaczn, aktualny i potencjalny sens wyrażeń, okazjonalność, znaczenie dosłowne i niedosłownie, nieostrość znaczeń.
Struktura komunikacji:
Kanał przekazu
(szum informacyjny-fizyczny, psychologiczny)
÷ ř
nadawca ß --- - ŕ odbiorca
sprzężenie zwrotne
Nadawca:
-intencja (zamiar, myśl, uczucie)
-kodowanie (przykład zamiany myśli, uczucia na informację, przekształcenie w symboliczną postać),
-wiadomość (informacja przekazana w postaci sygnałów werbaln lub niewerbal).
Odbiorca:
- odbiór wiadomości (aktywna reakcja na sygnały),
- odkodowywanie (nadawanie znaczenia odebranej wiadom),
-interpretacja (intencje jakie odbiorca przypisuje nadawcy).
Funkcje komunikowania w organiz: -przekazywanie informacji i decyzji, - motywowanie i wpływanie na zachow pracownik, - tworzenie właściwych relacji w zespole pracowniczym, - koordynacja działań grup pracowniczych.
23.TYPY KOMUNIKOWAnia ORGANIZACYJ I ICH WŁAŚCIWOŚCI
Typy systemu komunikow w organiz:
1.Formalny (związany ze strukturą organiz i formalnie określony, związany z realizacją celu i zadań).
2.Nieform (nie wynika z formaln zasad funkcjon organ, związany z niefor kontakt pracowniczymi i zadaniowymi).
Płaszczyzny komunikowania się: komunikow. interpersonalne i grupowe.
Komunikacja w organiz:- komunikacja wewn organiz;- komunikacja z otoczen zewn.
Właściwości komunikowania organizacyjnego:1.dotyczy członków organiz; 2. pozostaje w funkcjonalnym związku ze strukturą organiz (właściwości struktury organiz warunkują sieci komunikacyjne); 3. relacje między uczestnikami mają char formalny, obligatoryjny i organizacyjny; 4. dotyczy realizacji zadań społ.
24.BARIERY KOMUNIKOWANIA SIE
Bariery komunikacyjne są to czynniki zmniejszające sprawność komunik. Dzielimy je na:- psychologiczne( kategoryzacja, polaryzacja, generalizacja, petryfikacja, stereotypy), - socjologiczne, - językowe (wieloznacz, nieostrość znaczeń, okazjonalność), - style komunikacji.
25.WSPÓŁPRACA I WSPÓŁZAWODNICTWO W ORG
Współzawodnictwo – występuje, gdy cele stron nie dadzą się pogodzić, ale strony nie mogą wzajemn sobie przeszkadzać, np. dwa zespoły produkcyjne współzawodniczą o to, który pierwszy wykona planowaną ilość wyrobów.
Współpraca – występuje, gdy dwie lub więcej strony pracują razem dla osiągnięcia wspólnego celu.
Konflikt i współpraca mogą współistnieć. Przeciwieństwem współpracy nie jest konflikt, lecz brak współpracy, np. dwie strony mogą godzić się co do celów, lecz stanowczo nie zgadzać się co do metod ich realizacji.
26.KONFLIKT W ORG- ŹRÓDŁA I SPOS ROZWIĄZYW
Konflikt proces społeczny zachodzący między jednostkami, grupami, państwami, wynikający ze sprzeczności interesów, celów, poglądów czy obowiązków, powodujący powstanie wrogości między nimi
Źródła konfliktów:
1. Różnice w osobowości i w sposobie komunikow zdarzeń
2. Trudności informacyjne, złudzenia, bariery, filtry
3. Współzawodn o zasoby rzadkie
4. Przebywanie razem, tworzenie wspólnoty
5. Wzajemna zależność, potrzeba polegania na sobie
6. Założenie, że wł jest nierówno podziel i opiera się na stos wygrał – przegrał
7. Zmiany w sytuacjach życiow, żądania i pretensje zewn
8. Różnice w kulturze, wykształc, wartościach
9. Różnice w oczekiwan, które nie zawsze mogą być spełnione.
5 metod rozwiązywania konfliktów:
1. wyłączanie - odstąpienie od współpracy z osobą konfliktogenna. Zazwyczaj- zerwanie kontaktów osobistych czy wymówienie z pracy. 2. poddanie się – (najczęstsze!) wykorzystanie przez silniejsz swojej pozycji w organiz. 3.zmuszenie do ustąpienia - strona konfl zmusza do ustąpienia przeciwnika, przeciągając na swoją stronę osoby dotychczas w konflikt niezaangażowane. 4. kompromis- częściowe zaspokojenie interesów obu stron. Każdy coś traci i coś zyskuje. 5. integracja/współpraca -ten styl wynika z założ, że zawsze można znaleźć rozwiąz, które usatysfakcjon obie str konfl. Jest to jeden z najbardziej efekt stylów rozwiąz konfliktu.
Konfl w organiz są nieunikn a nawet konieczne "niezależnie od tego jak zaprojektowano organiz i jak się je prowadzi". Znaczna część konfl ma char dysfunkcjonal: mogą one szkodzić poszczegól osobom i utrudniać osiąganie celów organiz. Jednakże część z nich ma char funkcjonalny, gdyż przyczynia się do większej efektywności organiza.
29.ETYKA I MORALNOŚĆ JAKO ŚRODKI KONTROL SPOŁ
Moralność- stan faktyczny, społecznie funkcjonujący sys norm, ocen i wzorców postępow oparty o istniejące w grupach społeczeństwa, rozumienie dobra i zła, regulujący stos między jednostkami i zbiorowośc, odwołujący się do człow, jako człowieka, którego respektowanie motywowane jest oddziaływ opinii społ i akceptowaną hierarchią wartości (normy, wzory osobowe, oceny, sankcje)
Etyka- obyczaj, zwyczaj, przyjęty sposób postępowania;
1.Określony sys poglądów etycznych- teoria dobra i zła;
2. Jedna z dyscyplin filozoficz rozumiana jako nauka o moraln (etyka opisowa)bądź nauka moralności (etyka normatywna)
ETYKA: -opisowa etyka, -normatywna etyka, -metaetyka
Etyka opisowa-dyscyplina naukowa , której przedm jest moralność jako zjawisko społ. Jest to próba neutralnego (pozbawionego odniesień wartościujących) opisania moralności w jej różnorakich przejawach – historycznych, zróżnicowań środowiskowych, uwarunkowań podmiotowych i przedmiotowych.
Podmiotowych Psychologia moralności: - osobowość a zachowania moralności, - motywacje postaw moralnych (potrzeby, interesy, ideały, wierzenia religijne, ideologie), - zagadnienie patologii moralnej
Przedmiotowych Socjologia moralności: - społeczne środki moralności, - czynniki kształtujące moralność (ekonomiczne, polityczne, kulturowe, zawodowe), - przemiany moralności.
30.ETYKA ZAWODOWA, PRZESŁANKI, STRUKTURA, FUNKCJE
Etyka zawodowa- może być pojmowana jako uszczegółowienie i konkretyzacja zasad etyki ogólnej (kto akceptuje pewne wartości i normy jako obowiązujące każdego, odnosi je także do działalności zawodowej. Zespół wartości i norm określających jak ze względów moralnych powinni postępować przedstawiciele danego zawodu.
Przesłanki: - określany stopień suwerenności w spełnianiu czynn zawodowych,- kontakt z wartościami moralnymi w pełnieniu funkcji zawodow,- znaczenie podejmow decyzji dla jednostek, grup społ, społeczeństwa; - społeczne znaczenie danego zawodu,- zorganizowane formy oceny (Rada Etyki Mediów, Naczelna Rada Lekarska, Rada Adwokacka, Poselska Komisja Etyki).
Struktura:
- powinność wobec społeczeństwa(petenta) służba
- powinn wob pracodawcy (państwo, samorząd, przedsiębiorstwo, usługi np. banki)
- powin wob podwładnych, przełożonych
- powinn wob środowiska zawodow (godność zawodowa)
Funkcje: - kształtowanie postaw odpow. w pełnieniu ról zawodow, -wskazywanie związków profesjonalizmu z świadomością zobowiązań etycznych, - przeciwdziałanie negatywn zjawiskom moralnym występującym w danym środowisku zawodow.

magdula

1. Pojęcie –Nauka i cechy wiedzy naukowej
Wiedza- wszelaka forma poznania, całokształt informacji pozostających ze sobą w określonym (luźnym lub systemowym) układzie będący efektem poznania.
Rodzaje wiedzy:
- naukowa,
- potoczna,
- artystyczno-literacka,
- spekulatywna.
Nauka
1. System należycie uzasadnionych twierdzeń i teorii zawierających możliwie adekwatną, na danym etapie rozwoju poznania, wiedzę o zjawiskach i prawidłowościach rzeczywistości lub danego aspektu rzeczywistości (sens przedmiotowy).
2. Zorganizowany proces poznawczy, ogół czynności i metod składających się na działalność badawczą, zapewniający obiektywne i uporządkowane poznanie danego aspektu rzeczywistości (sens funkcjonalny).
3. Dziedzina kultury, którą, oprócz nauki w w/w znaczeniach, współtworzy także system instytucji naukowo-badawczych, materialno-techniczna bazę i zbiorowości uczonych (sens socjologiczny).
Cechy wiedzy naukowej:
a) wysoki stopień prawdziwości (adekwatności do rzeczywistości),
b) wysoki stopień pewności,
c) wysoki stopień usystematyzowania logicznego,
d) samokrytycyzm i samokontrola,
e) intersubiektywna komunikowalność i sprawdzalność,
f) duża zawartość informacyjna (ogólność i ścisłość),
g) wysoka zdolność ekspansyjna,
h) duże możliwości prognozowania,
i) duże możliwości heurystyczne (zdobyta wiedza jest źródłem nowej wiedzy).
Cele nauki (funkcje nauki):
- wewnętrzne (poznawcze),
- zewnętrzne (praktyczne).

2. Przesłanki narodzin socjologii organizacji
- kolejny etap specjalizacji w ramach socjologii ogólnej,
- współczesne przemiany społeczeństw (społeczeństwo organizacyjne).
Przyczyny wzrastającego stopnia zorganizowanego społeczeństwa:
1. Zaawansowany podział pracy (sprzyja efektywności pracy).
2. Organizacja zwiększa skuteczność działania- skuteczność działań jednostki wzrasta, jeśli ma wsparcie organizacji.
3. Organizacje wyznaczają ludziom drogi awansu społecznego i zawodowego.
4. Organizacje obejmują wszystkie funkcje społeczeństwa:
- produkcję dóbr materialnych,
- utrzymanie porządku ,
- kształcenie i wychowanie nowych pokoleń,
- ochronę zdrowia,
- wypoczynek,
- załatwianie spraw osobistych, rodzinnych.
5. Organizacje kształtuje osobowość jednostki i są dla niej ważnym elementem środowiska społecznego.
6. Rozwój wszelkich organizacji rodzi różne konsekwencje negatywne- depersonalizacja i fragmentaryczność stosunków międzyludzkich.

3. Przedmiot i funkcje socjologii
Socjologia organizacji definiowana jest jako socjologia struktur, procesów i ról organizacyjnych, jako socjologiczna analiza organizacji i kierowania (W. Morawski). Jej przedmiotem są:
- społeczne aspekty funkcjonowania różnego typu organizacji (przemysłowe, polityczne, samorządowe, sportowe, szpitale, szkoły),
- organizacja jako grupa społeczna, oparta o więzi rzeczowe, wewnętrznie zróżnicowana, utworzona dla realizacji określonego celu,
- uwarunkowania i mechanizmy zachowań ludzi związane z ich miejscem w strukturze organizacji, pełnionymi rolami i wspólnotą celu oraz relacji z otoczeniem.
Funkcje socjologii organizacji:
a) teoretyczne (pytania organizujące proces poznawczy – jak jest, dlaczego tak jest, jak będzie, co zrobić, aby zmienić stan obecny),
b) praktyczne:
- diagnostyczna (tworzy przesłanki decyzji praktycznych),
- prognostyczna (umożliwia przewidywanie konsekwencji decyzji i zadań),
- socjotechniczna (stwarza możliwości skutecznego działania w zakresie kształtowania postaw i zachowań ludzi).

4. Więź społeczna i jej elementy
Więź społeczna –ogół relacji i zależności skupiających jednostki w zbiorowości, decydujący o stopniu ich spójności, kształtujące się na ich podstawie poczucie łączności i identyfikacji.
Więź społeczna:
- jest wyznacznikiem wszelkich form życia społecznego,
- tworzy układ funkcjonalny,
- cechuje ją zróżnicowana intensywność i trwałość.
Dwa aspekty więzi społecznej:
a) obiektywny- zależności dające się określić rzeczowo i normatywnie (zależności ekonomiczne wynikające z mechanizmów rynkowych, regulacje prawno-organizacyjne, wzory zachowań),
b) subiektywny – świadomość identyfikacji i poczucia więzi oraz wynikająca stąd postawa wobec zbiorowości.
Więź społeczna tworzy się i utrzymuje przez:
- to, co ludzi łączy i jednoczy (wspólność potrzeb i systemów wartości, wzory spełniania ról społecznych),
- to, co ludzi dzieli (różnice dyspozycji indywidualnych, miejsce w systemie stratyfikacji, zróżnicowanie zadań w podziale pracy). W konkretnych zbiorowościach równowaga między czynnikami wspólności i zróżnicowania nie jest stała.
Etapy kształtowania się i komponenty więzi społecznej:
1. styczność przestrzeni,
2. styczność i łączność psychiczna,
3. styczność społeczna (układ osób, wartości i czynów).
Rodzaje styczności społecznej:
- trwałe – przelotne,
- prywatne – publiczne,
- osobowe – rzeczowe,
- bezpośrednie – pośrednie.
4. wzajemne oddziaływanie
- systematyczne i trwałe wykonywanie działań ukierunkowanych na innych ludzi w celu wywołania określonych reakcji (modyfikacji zachowań i czynności).
Stosunek społeczny – system wzajemnych oddziaływań dwóch podmiotów (jednostek lub grup) postępujących zgodnie z obopólnie zaakceptowanym normami.
Stosunek społeczny to układ składający się z:
- partnerów,
- łącznika – przedmiot materialny, wartości, interes,
- sytuacji stanowiącej płaszczyznę danego stosunku –sytuacja rodzinna, szkolna, pracownicza, wspólne ideały, emocje,
- układu powinności i obowiązków czyli unormowanych czynności, które partnerzy powinni wobec siebie wypełniać.

5. Zakres znaczeniowy terminu organizacja.
Organizacja to efekt rozwoju więzi społecznej.
Organizacja –zbiorowość społeczna, tworząca względnie wydzielony system społeczny, celowo zorganizowany zespół ludzki charakteryzujący się przewagą formalnie uporządkowanych stosunków wewnętrznych posiadających szereg atrybutów:
- planowo i formalnie określone cele,
- wewnętrzny porządek organizacyjny, tj. strukturę organizacyjną,
- wartości, normy, zasady, kodeksy, środki kontroli i sankcje,
- ciągłość w realizacji zadań,
- zapewnienia współżycie i współpracę członków,
- świadomość wyodrębnienia z otoczenia zewnętrznego czyli identyfikacja członków z organizacją, rozróżnienia organizacji i otoczenia.
Organizacja w ujęciu socjologicznym –organizacja jako efekt rozwoju więzi społecznej.

6. Formalizacja i instytucjonalizacja organizacji.
Instytucjonalizacja i formalizacja są to dwa procesy utrwalania organizacji.
Formalizacja- to świadomy i racjonalny proces kształtowania reguł organizacyjnych. Pojęcie to jest bardzo bliskie biurokracji. Formalizacja ma na celu ujednolicenie zachowań i zapewnienie powtarzalności działań; jej zadaniem jest zapewnienie ciągłości funkcjonowania organizacji. Formalizacja jest procesem utrwalania struktury organizacji za pomocą przepisów, norm, zasad, ról i wszelkich reguł odnoszących się do celów organizacji i sposobów ich osiągania. Formalizacja jest cechą każdej organizacji- każda organizacja jest w jakimś stopniu sformalizowana. Formalizacja – ma charakter sztuczny, świadomy, zaplanowany.
Formalizacje można rozpatrywać w 3 znaczeniach:
1. czynnościowym- formalizacja pojmowana jako kreowanie określonych form działania, konstruowanie czegoś;
- w tym ujęciu formalizacja ma ramy prawne, wyznaczone normy i zasady postępowania, których trzeba przestrzegać;
- istnieje określony przepisami system ról, wyznaczający wzajemne powiązanie osób zajmujących różne stanowiska;
- struktura sformalizowana musi być zorganizowana- personel musi współdziałać, personel współdziałający jest połączony z aparaturą zwierzchnią;
2. rezultatowym- formalizacja oceniana z punktu widzenia jej skutków; skutkiem formalizacji jest zaś struktura formalna, która spełnia określone funkcje względem organizacji
- f. integrująca- formalizacja jest czynnikiem scalającym składniki organizacji ze względu na wspólny cel;
-f. porządkująca- formalizacja zapewnia określony ład rzeczowy i społeczny, regularność procesów , ich chronologię i hierarchię.
- f. stabilizacyjna- formalizacja scala procesy zachodzące w organizacji, nadaje trwałość i równowagę istniejącym rozwiązaniom strukturalnym bez względu na zmiany warunków wewn i zewn.
3. atrybutowym- formalizacja jako środek przekształcający cele organizacji w konkretne zachowania organizacyjne.
Formalizacja jest pojęciem stopniowalnym i wyróżnia trzy jej mierniki:
a) liczba przepisów,
b) ich szczegółowość,
c) rygorystyczność, czyli stopień dotkliwości sankcji w przypadku ich niestosowania.
Stopień sformalizowania zależy m.in. od:
- celów organizacji
- od stopnia centralizacji organizacji; formalizacja jest dodatnio skorelowana z wysokim stopniem scentralizow a ujemnie z możliwością uczestnictwa członków organizacji w zarządzaniu,
- od struktury organizacji; daleko posunięty podział zadań, duża liczba szczebli pośrednich i duże uzależnienie działań cząstkowych sprzyja wysokiej formalizacji organizacji,
- od zasobów organizacji - im większa liczba członków organizacji, im niższe ich kwalifikacje, morale i identyfikacja z celami organizacji, im niższy stopień zintegrowania załogi, tym bardziej zachodzi konieczność wysokiego stopnia sformalizowania zachowań ludzi.

Instytucjonalizacja – ma charakter długotrwały, spontaniczny, nieświadomy, naturalny. Instytucjonalizacja to kulturowy wymiar procesu utrwalania organizacji- : dana społeczność nadaje różnego rodzaju zachowaniom określony sens i znaczenie. Instytucjonalizacja jest to osadzanie organizacji w kulturze, a formalizacja - w przepisach. Instytucjonalizacja jest to społeczne utrwalanie się jakiegoś faktu, zwyczaju w taki sposób, że staje się on swego rodzaju instytucją. Instytucjonalizacja organizacji jest procesem naturalnym, dokonującym się spontanicznie w wyniku doświadczeń ludzi, którzy przekonują się o tym, co jest dobre, a co złe, co skuteczne, a co nie. Dzięki instytucjonalizacji organizacja zyskuje lojalność swoich uczestników, identyfikację z jej celami, co wzmacnia niezawodność, a zatem i przewidywalność zachowań organizacyjnych i zmniejsza tarcia i konflikty wewnętrzne. Czynnik ten przyczynia się do zmniejszenia fluktuacji kadr, może także wpływać na wzrost wydajności. Jednym ze sposobów instytucjonalizacji organizacji, czyli utrwalania w świadomości ludzi celów, struktury i zasad działań organizacyjnych jest jej formalizacja. Można powiedzieć np. że jakiś sposób zachowania zinstytucjonalizował się, nie można jednak powiedzieć, że się sformalizował. Formalizacja jest zawsze aktem świadomym, instytucjonalizacja zaś może dokonywać się w sposób niezamierzony, spontaniczny.

7. Instytucje społeczne i ich funkcje.
Ujęcie przedmiotowe:
- typy struktury (administracyjne, gospodarcze, polityczne, oświatowe, religijne), które zapewniają prawidłowy przebieg czynności prowadzących do zaspokojenia potrzeb w ramach określonych stosunków społecznych.
Ujęcie normatywne:
- zbiór norm i wartości, regulujących ważną dziedzinę ludzkiego życia, utrwalone normy i zasady kierujące zachowaniem ludzi i relacjami między nimi,
- instytucje to reguły, które strukturalizują ludzkie interakcje, bez instytucjonalizacji organizacje są słabo zintegrowane.
Funkcje instytucji:
- umożliwiają zaspokojenie różnorakich potrzeb (wymogi przetrwania),
- normują działalność jednostek i zbiorowości, dostarczają właściwych procedur postępowania,
- zapewniają ciągłość życia zbiorowego,
- integrują zbiorowość, kreują i podtrzymują więź społeczną.

8. Środki kontroli społecznej i sankcje.
Kontrola społeczna – system różnorakich oddziaływań ze strony otoczenia społecznego, wymuszający na jednostce lub zbiorowości postępowanie, zgodne z obowiązującymi normami, wartościami i wzorami społecznymi.
Środki kontroli społecznej:
a) psycho-społeczne:
- internalizacja norm, wartości, wzorców społecznych,
- potrzeba uznania i poczucia bezpieczeństwa.
b) materialno-społeczne:
- przymus stosowany przez instytucje (np. państwo),
- presja ekonomiczna,
- normy moralne i obyczajowe.
Nagrody-atrakcyjne, kary- uciążliwe.
Sankcje –reakcje zbiorowości i instytucji na zachowania odbiegające od przyjętych zasad. System kar i wyróżnień, którego celem jest kierowanie zachowaniami członków zbiorowości.
Sankcje:
a) pozytywne (formalne i nieformalne),
b) negatywne (formalne i nieformalne).
Sankcje mogą być:
- prawne,
- etyczne,
- religijne,
- satyryczne (żeby się nie ośmieszyć).
Spójny system sankcji warunkuje ich skuteczność. Skuteczność mechanizmów kontroli polega m.in. na nieuchronności sankcji, wzajemnym uzupełnianiu się wartości i norm zinternalizowanych (samokontroli) i środków przymusu.

9. Formalne i nieformalne elementy organizacji
Elementy organizacji formalnej:
- struktura organizacyjna,
- władza,
- system łączności,
- system motywacji.
Nieformalne elementy organizacji:
- nieformalne grupy społeczne –zespoły zadaniowe, grupy koleżeńskie, kliki,
- przywództwo nieformalne,
- nieformalny system łączności,
- nieformalne cele grupowe,
- nieformalna kontrola społeczna.

10. Determinanty zachowań człowieka w organizacji
Determinanty zachowań człowieka w organizacji.
Płaszczyzny analizy:
- jednostka (uwarunkowania osobowościowe),
- grupa,
- struktura organizacyjna.
Kategorie teoretyczne stosowane w opisie człowieka:
- natura ludzka (termin filozoficzny),
- osobowość (termin psychologiczny, socjologiczny).

11. Osobowość społeczna i mechanizm jaj kształtowania się
Osobowość społeczna- zespół względnie trwałych cech jednostki, wpływających na jej postępowanie, wyrastających z cech biologicznych i psychicznych a pochodzących z wpływu kultury i zbiorowości, w których jednostka została wychowana, w których uczestniczyła.(ważne)Osobowość społeczna to ogół wzorców, jakie jednostka realizuje i ról, jakie pełni wobec innych ludzi.
Elementy składowe osobowości społecznej:
- biogenne,
- psychogenne,
- socjogenne.
Biogenne –dziedziczne cechy biologiczne.
Psychogenne:
- temperament (emocjonalność, aktywność, reaktywność),
- charakter (wytrwałość, sumienność, pracowitość),
- inteligencja (zdolności, zainteresowania).
Socjogenne:
- kulturowy ideał osobowości,
- rola społeczna,
- jaźń subiektywna (jak oceniamy siebie),
- jaźń odzwierciedlona (jak inni widzą),
- potrzeby (świadomość braku czegoś).

Mechanizm kształtowania się osobowości społecznej
Osobowość społeczna kształtuje się w procesie zdarzenia dwóch dążeń jednostek:
- dążenie do tożsamości osobistej (indywidualizacja),
- dążenie do przystosowania, włączania do życia społecznego (identyfikacja-formowanie się tożsamości społecznej).
Dążąc do tożsamości osobistej jednostka stara się sformułować własną koncepcję spełniania danej roli i realizować ją według swoich założeń (nonkonformizm).
Klasyfikacja typów osobowości:
Kryterium psychologiczne (wg. Galena):
- sangwinik (pogodny, o żywym i zmiennym usposobieniu, aktywny, ale niewytrwały
- choleryk (łatwo się irytujący, lecz wytrwały)
- melancholik (przygnębiony, mało aktywny, wytrwały w uczuciach)
- flegmatyk(spokojny, nie podejmuje łatwo nowych zadań)
Kryterium psychologiczne (wg. C.G. Junga):
- introwertyk(skierowany do wewnątrz, nastawiony na własne myśli i uczucia, oszczędny w uzewnętrznianiu swoich przeżyć),
- ekstrawertyk (aktywny, ukierunkowany na swoje uczucia i działania na zewnątrz, zainteresowany głównie zewnętrznym światem przedmiotów i ludzi).

12. Grupa społeczna i jej struktura
Grupa społeczna – pewna ilość osób powiązanych systemem stosunk uregulowanych instytucjonalnie, posiadających wspólne wartości i świadomość odrębności (świadomość „my”).
Czynniki konstytuujące grupę:
- przynajmniej 3 członków,
- cele i zadania,
- organizacja wewnętrzna (struktura grupy),
- ośrodki skupienia,
- poczucie własnej tożsamości i odrębności.

13. Mechanizm wpływu grupy na zachowanie jednostki w organizacji
Grupy i ich wpływ na zachowanie jednostek w organizacji:
- zachowanie jednostek w grupach nie jest prostą konsekwencją cech osobowości,
- uczestnictwo w grupie wpływa na spos postępow jednostki, sprawia, że jednostki postępują inaczej niż w sytuacji, gdy są same,
- znajomość mechanizmów tworzenia się i funkcjonow grup pozwala wyjaśnić, rozumieć i przewidywać zachowania w organizacji.
Mechanizm wpływu grupy na zachowanie jednostek:
1. funkcjonujące w grupie wzory spełniania ról społecznych (wymagania w zakresie spełniania roli, normy grupowe, standardy obowiązujące członków).
2. pozycja jednostki w grupie (status),
3. wielkość grupy i dominujący typ więzi (osobowa, bezosobowa):
- zjawisko „próżniactwa społecznego”,
- zjawisko facyfitacja społeczna.
4. techniki sprawowania władzy w grupie:
- perswazja, przekonywanie,
- kształtowanie poczucia konieczności respektowania określonych zasad,
- budowanie przeświadczenia o pełnej kompetencji władzy,
- nagradzanie za posłuszeństwo,
- karanie za nieposłuszeństwo.

14. Struktura organizacyjna i jej modele
Struktura organizacyjna to:
- wzajemne powiązanie elementów organizacji, tworzące formalne ramy jej funkcjonowania jako całości,
- określony sposób podziału, grupowania, koordynacji zadań,
- związany z tym zakres odpowiedzialności.
Model struktury organizacyjnej:
a) model mechanistyczny:
- wysoki stopień sformalizowania,
- centralizacja decyzji,
- silna hierarchia władzy,
- pionowy kanał komunikacji,
- stałe obowiązki,
- wąski zasięg kontroli (bezpośrednia),
- organizacja bez ludzi.
b) model organistyczny:
- niski stopień sformalizowania,
- zdecentralizowane uprawnienia decyzyjne,
- duża samodzielność,
- pionowe i poziome kanały komunikacji,
- elastyczne obowiązki,
- szeroki zasięg kontroli,
- ludzie bez organizacji.

15. Władza w organizacji i jej źródła
Władza – relacje między podmiotami społecznymi (jednostkowymi, grupowymi) oparte o zasadę zależności, tj. możliwości wywierania wpływu na zachowanie podmiotu społecznego niezależnie od jego woli.
Źródła władzy:
- przymus,
- nagradzanie,
- władza prawa,
- władza kompetencji,
- władza odniesienia (autorytet).
Rodzaje władzy:
1.władza stanowiska (pozycji w organizacji), uprawnienia i możliwości wpływania na ludzi przypisane do zajmowanego stanowiska w organizacji,
2. władza osobista (autorytet), władza oparta na identyfikacji z osobą kierownika, wynika z przeświadczenia podwładnych o niezwykłej sile charakteru czy intelektu przywódcy.

16. Biurokracja i zasady jej funkcjonowania
Biurokracja –szczególny rodzaj władzy.
Znaczenie terminu biurokracja:
1. typ zarządzania –decydująca rolę odgrywa aparat administracyjny,
2. grupa urzędników pełniąca funkcje administracyjne w organizacji,
3. negatywna ocena sposobu funkcjonowania organizacji (biurokratyzm),
4. typ organizacji –wyróżniony ze względu na model sprawowania władzy w organizacji.
Biurokracja –racjonalny system sprawowania władzy w organizacji, oparty na regule bezosobowego prawa i wiedzy specjalistów (kult racjonalności, wiedzy i reguł prawa) M. Weber - typ idealnej biurokracji.
Zasady funkcjonowania biurokracji:
- rozczłonkowanie celów organizacji na elementarne operacje,
- standaryzacja metod zarządzania,
- bezosobowość,
- kompetencje,
- ciągłość działań organizacji i możliwość ich przewidywania
- hierarchiczna struktura organizacji i zasada jednoosobowego kierownictwa,
- oddzielenie prawa własności od funkcji zarządzania.

17. Dysfunkcjonalność biurokracji.
Dysfunkcjonalność biurokracji jako formy sprawowania władzy 1. zachowanie rozwoju osobowości uczestników organizacji, sztywne procedury odzwyczajenia się od samodzielnego myślenia 2. konformizm i stadne myślenie – władza wie lepiej 3.zachamowanie inicjatywy podwładnych – im więcej jest reguł i przepisów, tym bardziej ludzie zatrudnieni w aparacie do wymaganego minimum 4.heterogonia celów organizacji – cele cząstkowe będące środkami do osiągnięcia celów głównych organizacji stają się celami autonomicznymi 5.błęden koło biurokracji – biurokracja jest bezradna wobec nowych nie przewidzianych w przepisach sytuacji 6. kryzys kontroli wewnętrznej – specjalizacja zawodowa uniemożliwia kontrolę przez jednego przełożonego 7.marnowanie podziału klasyfikacji i zdolności ludzi wybitnych. Sukcesy zawodowe związane są z miejscem w hierarchii 8.prawo Parkinsona wzrost adm niezależnie od ilości zadań jakie ma adm rozwiązać

18. Kierowanie i jego determinanty
Kierowanie –działanie skierowane na innych z zamiarem wywołania określonych zachowań i czynności związanych z realizacją celów organizacji. Podstawa kierowania jest posiadanie władzy – władza stanowiska (pozycja w organizacji), władza osobista (autorytet).
Role kierownika:
- społeczna,
- informacyjna,
- decyzyjna.
Determinanty procesu kierowania
1. Wewnętrzne ( wielkość organizacji, jej struktura, zasoby, cele i zadania)
2. Zewnętrzne ( środowisko społeczne w jakim działa organizacja)
3. cechy osobowościowe, kompetencje kierownika i podwładnych
Techniki kierowania:
- przymus (nagrody, kary)
- wykorzystywanie formalnych uprawnień
- przekonywanie (perswazja)
- partycypacja w kierowaniu
- manipulacja

19. Style kierowania i ich klasyfikacje
Styl kierowania– charakterystyczny dla danego kierownika sposób postępowania z pracownikiem. Polega ono na takim oddziaływ menedżera na podporządkowany zespół, aby realizował on postawione zadania i aby ewentualnie wykonywał je w sposób określony przez kierownika. Wewnątrz kierowanego zespołu menadżerowie w różny sposób kształtują swoje stosunki z podwładnymi oraz różnie ustosunkowują się do problemów wyłaniających się w procesie kierowania, co oznacza, że stosują różne style kierowania.

Determinanty stylu kierowania:
a) psycho-spoleczne:
- osobowość,
- wzory społeczne i kulturowe,
b) organizacyjne:
- właściwości struktury organizacyjnej.

Klasyfikacja stylów kierowania (kryteria):
1. według sposobu decydowania:
a) dyrektywny (autorytarny): kierownik dominuje w zespole, sam podejmuje decyzje i wymaga podporządkow się im podwładnych, zostawia im ograniczoną swobodę działania ; jednoosobowo podejmuje decyzje, nie konsultuje tego z podwładnymi; wymusza ich pożądane postawy oraz zachowania indywidualne oraz zespołowe głównie za pomocą bodźców negatywnych (kary i nagrody).
b) demokratyczny (partycypacyjny): kierownik pozostawia podwładnym znaczny margines swobody, wciąga ich w proces podejmowania decyzji i zachęca ich do tego przez stosowanie bodźców pozytywnych (nagradzanie inicjatywy i samodzielności); podejmuje decyzje po rozpoznaniu ich wśród podwładnych lub zbiorowo. Przy realizacji zadań wskazuje podwładnym tylko co mają robić, ale nie określa terminu i sposobu. Występuje tutaj partnerstwo działania.
2. według orientacji kierownika (te dwa rodzaje styli można ze sobą łączyć w różnej intensywności):
a) orientację na ludzi W procesie kierowania menedżer wykazujący orientację na ludzi kładą wielki nacisk na kształtowanie dobrych stosunków międzyludzk w zespole, korzystnej atmosfery pracy, rozwój pracowników, interesują się problemami pracowników i pomagają je rozwiązać. U podstawy wyboru tego stylu leży przekonan, że w dobrej atmosferze pracy, przy dobrej współpracy umotywowanego personelu, mającego szansę na rozwój, zadania rzeczowe będą sprawnie wykonywane.
b) orientację na zadania. Kierownicy zorientowani na zadania troszczą się przede wszystkim o wykonanie zadań, mało lub wcale na problemy ludzkie i międzyludzk, klimat współpracy; o wiele istotniejsze są terminy i optymalne sposoby realizacji zadań, przestrzeganie obowiązując procedur, koszty, wyniki itd. U podstaw wyboru takiego stylu leży przekonan, że instytucja i jej wewn podmioty organizacyjne są powołane do realizacji określonych zadań rzeczowych, a ludzie- podobnie jak inne zasoby- powinni być tak wykorzystani, aby te zadania były wykonane rzetelnie, terminowo i tanio.

Błędy w kierowaniu:
- tendencja od osobistego zajmowania się wszelkimi sprawami, niedocenianie kompetencji pracowników,
- przekonanie o swojej wszechwładzy,
- brak zdecydowania w rozwiązywaniu problemów i podejmowaniu decyzji (przeciąganie spraw, odkładanie),
- unikanie odpowiedzialności,
- zróżnicowany stosunek do pracowników, bez związku z ich pracą i kompetencjami (faworyzowanie),
- tolerancyjny stosunek do koterii i klik istniejących w zespole,
- nieumiejętność organizowania własnej pracy,
- niedocenianie procesu komunikowania się,
- tworzenie atmosfery strachu i nieufności (dziel i rządź).

20. Narzędzia motywowania i ich wpływ na kształtowanie zachowań w organizacji
Motywacja – względnie stałe dyspozycje ludzi do działań ukierunkowanych na zaspokojenie potrzeb i realizację ważnych dlań wartości. Zespół motywów i potrzeb.
Motyw – wewnętrzne determinanty skłaniające człowieka do działania.
Potrzeba – motywy uświadomione, świadomość braku czegoś.
Bodziec – element zewnętrznego otoczenia człowieka, który może uruchomić proces motywacji.
Motywowanie – zorganizowany, tj. świadomy i celowy proces wpływania na zachowanie ludzi poprzez tworzenie możliwości dla osiągnięcia zakładanego celu, jest niezbędnym i jednym z najważniejszych czynników wzrostu efektywności pracy.
Najważniejszym w tym sensie, że jeśli człowiek chce działać w określony sposób, to takie pragnienie się tego nauczyć szuka możliwości działania.
„Chodzi o to, by człowiek robił ochoczo to, co musi, by tego co robić musi nie robił tylko dlatego, że musi, by w robieniu tego, co musi znalazł upodobanie i dzięki temu pracę swą usprawniał wielokrotnie ukazując hojność w oddawaniu się jej” (Tadeusz Kotarbiński).

21. Teorie motywacji jako przesłanki wyjaśniające zachowanie jednostki w organizacji
Teorie motywacji:
a) teorie treści (co motywuje),
b) teorie procesu (jak motywować).
Podstawowy model motywacji:
Stan oczekiwania ŕzachowanie ŕosiągnięcie celu lub nagrodyŕodczucie potrzeby (sprężenie zwrotne).
Hierarchiczna teoria potrzeb (wg. A. Maslowa) co nas motywuje:
Piramida od dołu:
- potrzeby fizjologiczne,
- potrzeby bezpieczeństwa,
- potrzeby społeczne,
- potrzeby uznania i szacunku,
- potrzeby samorealizacji.
Teoria wzmocnienia (wg. B.F. Skinnera) jak motywować
Zachowanie przebiega wg. schematu:
bodziecŕ reakcjaŕ konsekwencje ŕ przyszłe zachowanie

Dobierając określony typ bodźców można ludzkie reakcje wzmocnić lub osłabić.
Przesłanki tworzenia systemu motywowania:
a) zasada indywidualizmu –świadomość potrzeb, oczekiwań, aspiracji pracowników oraz warunków funkcjonowania organizacji.
b) zasada kompleksowości –układ logicznie spójnych i wzajemnie wspomagających się instrumentów,
c) zasada komunikacji – zorganizowany przepływ informacji miedzy motywującymi i motywowanymi.
Skuteczność systemu motywowania zależy od precyzyjnie i w sposób zrozumiały wskazania narzędzi motywowania, umiejętność wysłuchiwania podwładnych (wzajemne zaufanie), usuwanie barier organizacyjnych i komunikacyjnych.
Determinanty doboru narzędzi motywowania:
- strategie organizacji w zakresie polityki personalnej (model sita lub kapitału ludzkiego),
- struktura organizacyjna (poziom zarządzania, zakres kompetencji i odpowiedzialności),
- uwarunkowania społeczne (wzory i wartości kulturowe otoczenia, kultura organizacyjna).
Elementy systemu motywowania –narzędzia motywowania:
- przymus –wszelkie normatywne aspekty pracy (formalno-prawne techniczne, społeczne –zakres czynności, uprawnień, odpowiedzialności, normy pracy, regulaminy, instrukcje itp.),
- zachęty – ekonomiczne, pozaekonomiczne,
- perswazja –wszelkie oddziaływania (np. komunikacyjne) mogące wpływać na aktywność pracowników (konsultacje, negocjacje). Skuteczność determinowania jest stopniem rozpoznania hierarchii wartości, przekonań i postaw pracowników.
Błędy w motywowaniu:
a) związane z systemem motywowania:
- niewłaściwe rozpoznanie stanu wyjściowego,
- nierealistyczne oczekiwania względem systemu,
- wysokie wymagania przy niejasnych kryteriach ocen,
- niedostosowanie działań motywacyjnych do strategii przedsiębiorstwa,
- nietrafny dobór narzędzi motywacyjnych,
- brak reguł dających poczucie sprawiedliwości.
b) związane z funkcjonowaniem organizacji:
- nieodpowiednia rekrutacja na konkretne stanowiska,
- niedostateczne zaplecze techniczne dla realizacji zadania,
- utrudnienia organizacyjne,
- złe relacje międzyludzkie w organizacji.

22. Cechy i funkcje i komunikowania organizacyjnego
Komunikowanie się w organizacji
Język –złożony (dwuklasowy-wyraz, zdanie) system konwencjonalnych znaków fonicznych lub pisanych, służących do porozumienia się ludzi między sobą, do przekazywania informacji.
Właściwości języka jako źródła nieporozumień –wieloznaczność, aktualny i potencjalny sens wyrażeń, okazjonalność, znaczenie dosłowne i niedosłownie, nieostrość znaczeń.

Struktura komunikacji:
Kanał przekazu (szum informacyjny-fizyczny, psychologiczny)
÷ ř
nadawca ß ------------------------------------------- ŕ odbiorca
sprzężenie zwrotne

- intencja (zamiar, myśl, uczucie)
- kodowanie (przykład zamiany myśli, uczucia na informację, przekształcenie w symboliczną postać),
- wiadomość (informacja przekazana w postaci sygnałów werbalnych lub niewerbalnych).

(do odbiorcy)- odbiór wiadomości (aktywna reakcja na sygnały),
- odkodowywanie (nadawanie znaczenia odebranej wiadomości),
- interpretacja (intencje jakie odbiorca przypisuje nadawcy).

Podstawowe umiejętności w komunikowaniu się:
- zdolność wyrażania własnych myśli
- umiejętność słuchania
- umiejętność rozumienia czytanego tekstu
- umiejętność pisania sprawozdań, raportów, itp.
- umiejętność wysyłania i interpretacji sygnałów niewerbalnych

Uwarunkowania komunikacji- kontekst:
a) podmiotowe
- osobowość (nadawca, odbiorca)
- treść komunikacji
- umiejętność komunikowania się
b) przedmiotowe
- kulturowa, historyczna
- społeczna, ekonomiczna
- środki komunikacji

„Od kształtu duszy zależy kształt pisania”

Model Lasswella
- nadawca-kto mówi,
- komunikat- co mówi,
- kanał- za pośrednictwem jakiego kanału mówi,
- odbiorca –do kogo mówi,
- efekt z jakim skutkiem mówi.

Ogólne zasady komunikacji werbalnej:
1. kto jest nadawcą/ kto jest odbiorcą (status nadawcy i odbiorcy),
2. jaki jest cel przekazu (co chcemy osiągnąć),
3. treść przekazu,
4. forma przekazu.
Efektywność komunikowania wyznacza współzależność celu, treści i formy oraz współzależność poziomu przekazu i poziomu odbioru.

23. Typy komunikowania organizacyjnego i ich właściwości
Typy systemu komunikowania w organizacji:
1. Formalny (związany ze strukturą organizacyjną i formalnie określony, związany z realizacją celu i zadań).
2. Nieformalny (nie wynika z formalnych zasad funkcjonowania organizacji, związany z nieformalnymi kontaktami pracowniczymi i zadaniowymi)

Komunikacja w organizacji:
- komunikacja wewnątrz organizacji;
- komunikacja z otoczeniem zewnętrznym.

Właściwości komunikowania organizacyjnego:
1. dotyczy członków organizacji
2. pozostaje w funkcjonalnym związku ze strukturą organizacji (właściwości struktury organizacyjnej warunkują sieci komunikacyjne)
3. relacje między uczestnikami mają charakter formalny, obligatoryjny i organizacyjny
4. dotyczy realizacji zadań społecznych.

24. Bariery komunikowania się.
Bariery komunikacyjne są to czynniki zmniejszające sprawność komunikacji.

Czynniki zmniejszające sprawność komunikacji:
- psychologiczne( kategoryzacja, polaryzacja, generalizacja, petryfikacja, stereotypy)
- socjologiczne
- językowe (wieloznaczność, nieostrość znaczeń, okazjonalność)
- style komunikacji.

25. Współpraca i współzawodnictwo w organizacji.
Współzawodnictwo – występuje, gdy cele stron nie dadzą się pogodzić, ale strony nie mogą wzajemnie sobie przeszkadzać, np. dwa zespoły produkcyjne współzawodniczą o to, który pierwszy wykona planowaną ilość wyrobów.
Współpraca – występuje wtedy, gdy dwie lub więcej strony pracują razem dla osiągnięcia wspólnego celu.
Konflikt i współpraca mogą współistnieć. Przeciwieństwem współpracy nie jest konflikt, lecz brak współpracy, np. dwie strony mogą godzić się co do celów, lecz stanowczo nie zgadzać się co do metod ich realizacji.

26. Konflikt w organizacji – źródła i sposoby rozwiązywania.
Konflikt to zjawisko powszechne, nieuchronnie związane z życiem społecznym. Pojęcie konfliktu można rozpatrywać w różnych aspektach np. jako proces, w którym jednostka lub grupa dąży do osiągnięcia własnych celów przez wyeliminowanie, podporządkowanie sobie bądź zniszczenie jednostki lub grupy dążącej do celów podobnych lub identycznych. Występująca sprzeczność interesów powoduje walkę, jakieś starcie przeciwstawnych sobie sił.
Konflikt w przeciwieństwie do różnicy zdań charakteryzuje się tym, że jego uczestnicy są nieprzejednani, niezdolni do innego punktu widzenia, argumentują niezrozumiale, a w porównaniu ze znaczeniem sprawy angażują się nadzwyczaj emocjonalnie i ostro reagują. Korzenie konfliktu tkwią w sferze uczuciowej. Emocje związane ze sprawą będącą przedmiotem sporu stają się z biegiem czasu dominujące; uniemożliwiają one racjonalne myślenie i nabierają tak ważnego znaczenia, że ich usunięcie spowodowałoby zachwianie całego systemu wartości. Konflikt do pewnych granic powinien być tolerowany. Cała rzecz w tym, aby kierownictwo panowało nad sytuacją konfliktową i sprowadzało rywalizujące grupy na płaszczyznę dobra organizacji jako całości.
Aby określić pojęcie konfliktu jednym zdaniem możemy powiedzieć, że:
KONFLIKT - to proces społeczny zachodzący między jednostkami, grupami, państwami, wynikający ze sprzeczności interesów, celów, poglądów czy obowiązków, powodujący powstanie wrogości miedzi mini.
Konflikty można podzielić na intrapersonalne i interpersonalne.

Konflikt intrapersonalny przeżywają wszyscy, kiedy ich przekonania i wartości są sprzeczne ze sobą, lub, gdy nadmiar informacji utrudnia im podjęcie decyzji. Zdaniem psychologów takie konflikty prowadzą często do nerwic i stanów depresyjnych. Pogłębiają dodatkowo problemy w podejmowaniu nawet najprostszych decyzji.

Konflikty interpersonalne zawsze dotyczą dwóch różnych osób lub grup o różnych celach. Takie konflikty powstają z powodu różnic w wartościach cenionych przez strony. Mogą one dotyczyć podziału zasobów między pracowników, sprawowania kontroli i władzy nad innymi oraz sposobu koordynacji działań podwładnych. Dodatkowo konflikty w firmie powstają często z powodu różnicy charakterów i stylów pracy.

ROZWIĄZYWANIE KONFLIKTU (conflict resolving process) - zespół przemyślanych działań polegających na rozpoznaniu rodzaju konfliktu i przyczyn jego powstania, podjęciu próby jego zażegnania nim się rozszerzy i zanim stanowiska zwaśnionych stron ulegną polaryzacji, a następnie na doprowadzeniu do kompromisu lub konsensusu.

Skuteczne rozwiązywanie konfliktów ułatwiają następujące działania:
- wyjaśnienie załodze oczekiwań zakładu, analizowanie potrzeb i dążeń pracowników oraz harmonizowanie obu tych nurtów dzięki wzajemnej wymianie informacji, zapewnieniu otwartości wzajemnych kontaktów i wzajemnego wspomagania, którego podstawą jest wiarygodność, zrozumienie i poparcie;
- poznawanie i kształtowanie czynników wyznaczających postawy pracownicze, poszukiwanie wspólnych wartości i wspólnych celów, zachęcanie do wyrażenia opinii i wysłuchiwania bez formułowania ocen;
- pomaganie w tworzeniu reguł współpracy i współdziałania, usuwanie barier w komunikowaniu się pracowników i ułatwianiu konfrontacji poglądów i stanowisk, modelowanie zachowań, delegowanie odpowiedzialności, zwiększanie udziału podwładnych w decyzjach i planowaniu;
- pomaganie w znajdowaniu korzystnych dla obu stron rozwiązań, zgłaszanie propozycji w poszukiwaniu realistycznych form współpracy i wprowadzanie dobrej atmosfery między stronami opartej na wzajemnym zaufaniu, szacunku i wolności wypowiedzi oraz sprzyjającej rozwojowi ich kreatywności i innowacyjności, opracowanie planu wspólnego działania i "uczenie" podwładnych jak omijać przeszkody oraz jak rozwiązywać problemy w przyszłości.

Rozwiązywanie konfliktów jest przedmiotem zainteresowań wielu dyscyplin naukowych: socjologii, psychologii, prawa, politologii, teorii organizacji. Zapobieganie konfliktom po lega między innymi na eliminowaniu zjawisk, które stanowią bezpośrednie przyczyny ich powstawania.

Wyróżniamy pięć podstawowych metod rozwiązywania konfliktów :
1. WYŁĄCZANIE - odstąpienie od współpracy z osobą konfliktogenna. Sprowadza się to najczęściej do zerwania z nią kontaktów osobistych czy wymówienia pracy. Wyłączenie nie jest jednak rozwiązaniem konfliktu, lecz dowodem na to, że jest to możliwe w istniejącym układzie personalnym.To styl typowy dla osób, dla których samo napięcie emocjonalne i frustracja spowodowana konfliktem jest na tyle silne, że wola wycofać się z konfliktu, niż podjąć próby jego konstruktywnego rozwiązania. Podejście takie spowodowane jest prawdopodobnie tym, że w przeszłości jakieś konflikty na tyle mocno zraniły danego człowieka, że pamięć tego powoduje reakcję wycofania się. Może być również podyktowane przeświadczeniem, ze konflikt sam w sobie jest złem, że jest zbędny i poniżający. Ludzie w różny sposób unikają konfliktów . W sytuacji równowagi sił obu stron będą udawali, że konfliktu nie ma. Gdy jedna strona sporu jest silniejsza wycofają się i ustąpią z realizacji własnych praw i interesów. Żeby zachować dobre samopoczucia podejmą próby zdeprecjonowania strony sporu lub jego przedmiotu. Gdy zaś oni sami mają przewagę, będą usiłowali narzucić własne zdanie, próbując zdominować partnera interakcji, nie dbając przy tym o to, po czyjej stronie są rzeczywiste racje. W ten sposób będą uciekali od rzeczywistego rozwiązania zaistniałego problemu.

2. PODDANIE SIĘ - to najczęściej stosowana metoda rozwiązywania konfliktów, polegająca na wykorzystaniu przez silniejszego swojej pozycji w organizacji. Poddanie podobnie jak wyłączenie nie jest skutecznym rozwiązaniem, gdyż strona poddająca się przy pierwszej lepszej okazji ponownie wywołuje konflikt.
Ten styl, najogólniej mówiąc, polega na postępowaniu zgodnym z interesem strony przeciwnej. Postępują tak te osoby, które nastawione są przede wszystkim na podtrzymanie dobrych relacji z innymi, nawet kosztem rezygnacji z pozostałych swoich potrzeb, praw czy interesów. Podobnie, jak ludzie stosujący unikanie, osoby łagodzące właśnie sa przekonane, że spór to tylko zło i zagrożenie. Przyczyn konfliktów dopatrują się często w postawach egoistycznych, przez co łatwiej przychodzi im pogodzenie się z ponoszonymi psychicznymi kosztami czy wyrzeczeniami.

3.ZMUSZENIE DO USTĄPIENIA - strona konfliktu zmusza do ustąpienia przeciwnika, przeciągając na swoją stronę osoby dotychczas w konflikt niezaangażowane. Styl ten charakteryzuje się tym , że aby osiągnąć swój cel , strona konfliktu spala bardzo dużo energii i używa wielu środków, nie rezygnuje również z manipulacji czyli instrumentalnego traktowania innych ludzi.

4. KOMPROMIS - To postępowanie umożliwiające częściowe zaspokojenie interesów obu stron. Każdy jednak coś traci, a coś zyskuje. Kompromis warto wziąć pod uwagę, gdy interesy są mniej ważnie, niż dobre wzajemne stosunki lub niezbędne jest szybkie rozwiązanie problemu. Dochodzi do niego, gdy strony pozostające w sporze są jednakowo silne i nie znajdując sprzymierzeńców, postanawiają %u201Edogadać się%u201D z e swoim przeciwnikiem. Zgodnie z takim rozumieniem, każda ze stron ma szanse zdobyć cos w wyniku konfliktu, musi także jednak i cos stracić. Najbardziej porządnym efektem kompromisu mają być jednakowe ustępstwa z wysuwanych roszczeń, dające procentowy podział przedmiotu sporu w relacji 50:50. Strony musza znaleźć taką wspólną płaszczyznę porozumienia miedzy sobą, aby mogli wspólnie koegzystować.

5. INTEGRACJA / WSPÓŁPRACA / - ten styl wynika z założenia, że zawsze można znaleźć rozwiązanie, które usatysfakcjonuje obie strony konfliktu. Jest to jeden z najbardziej efektywnych stylów rozwiązywania konfliktu. Szczególnie użyteczny w sytuacjach, kiedy obie strony mają odmienne cele, powoduje, że łatwo odkryć rzeczywistą przyczynę sporu, a jest nią najczęściej błędna komunikacja lub jej brak. Strony wspólnym wysiłkiem znajdują rozwiązania usuwające przyczyny konfliktu. Integracja jest możliwa zwłaszcza wówczas, gdy pomiędzy stronami istnieją stałe kontakty ułatwiające ich wzajemne zrozumienie się. Ta metoda wiąże się z wola zaakceptowania celów drugiej strony konfliktu, bez rezygnacji z własnych. Istnieje tu założenie, że zawsze można znaleźć rozwiązanie, które w pełni usatysfakcjonuje obie strony konfliktu, choć niekoniecznie muszą wiązać się z tym jednakowe ustępstwa stron.

Podstawą skutecznego rozwiązywania wszelkiego rodzaju konfliktów jest przekonanie, że są one nieuniknione. Zapobieganie konfliktom polega głównie na eliminowaniu ich przyczyn.
Do podstawowych sposobów radzenia sobie z konfliktami zaliczamy:
a) rywalizacje -zaspokajanie własnych potrzeb kosztem innych;
b) współpracę - zaspokojenie potrzeb własnych i partnera;
c) dostosowanie się - współdziałanie;
d) unikanie - odmowa współdziałania;
e) kompromis - porozumienie;

Z badań wynika, że umiejętność rozwiązywania konfliktów przesądza często o sukcesie lub porażce w biznesie. Dlatego też warto zapobiegać konfliktom i doprowadzać zwaśnione strony do porozumienia, a najlepiej poszukiwać rozwiązań zadawalających obie strony.

W likwidowaniu konfliktów można wyodrębnić pewne podstawowe czynności (etapy):
1. Rozpoznanie wstępne
Warto pamiętać, że sposób potraktowanie konfliktu na początku przesądza o jego dobrych i złych skutkach. Działanie nie przemyślane może potęgować ujemne konsekwencje i tylko utrwalać skłóconych w uporze. Rozpoznanie wstępne obejmuje zebranie dostępnych i ogólnie znanych informacji o przejawach konfliktu, stronach w nim zaangażowanych i przedmiocie sporu. Wstępne dane pozwalają kierownictwu ustalić, czy jest potrzebna natychmiastowa interwencja. Wszelkie przedsięwzięcia prewencyjne muszą być prowadzone rzeczowo, taktownie i spokojnie w równoległym ciągłym rozpoznawaniem natury konfliktu, ukrytych przyczyn, szukaniem sposobu przeciwdziałanie niedobrym tendencjom. Angażowanie się już na początku po którejkolwiek stronie bez należytego rozeznania sytuacji, bez wnikliwej oceny może tylko spowodować dalsze komplikacje, lepiej wstrzymać się z pochopną interwencją, nie zawsze taka interwencja jest w ogóle potrzebna. Czasem uregulowanie spraw powinno się pozostawić samym zainteresowanym. Może być tak - choć rzadko się to zdarza - że zwaśnione strony po uporządkowaniu spornych kwestii dochodzą do porozumienia, a konflikt oczyszcza atmosferę i kończy się we własnym gronie bez interwencji czynników oficjalnych. Oczywiście, że nie wolno sprawy odwlekać i spóźniać się doprowadzając do sytuacji ostatecznej. Przeczekać to też sztuka, co nie oznacza wcale że spór zostanie zignorowany, trwać może w sposób kontrolowany do momentu, gdy strony nim zmęczone szukają same wyjścia, idą na wzajemne ustępstwa.
2. Ocena sytuacji (analiza konfliktu) obejmuje ustalenia o zasięgu istniejących sprzeczności, rzeczywistych przyczyn (przedmiotu) konfliktu (kto? o co?), aspekty służbowe i etyczne, czy chodzi o jednostkowe sprawy, czy o zagadnienia ogólne, personalne lub merytoryczne? (strona rzeczowa i osobowa), motywów działań i decyzji stron (natury konfliktu) z punktu widzenia interesów służbowych (na ile są to różnice społecznie użyteczne, twórcze), dokładnych faktów, jakie miały miejsce (stanu faktycznego) stopnia zgodności owych faktów z poglądami i postawami stron.

3. Dokonanie diagnozy polega na określeniu relacji przedmiotu konfliktu do wymagań dobra służby i podstawowych jej celów, wzajemnej orientacji stron, form wzajemnego nastawienia. Diagnoza polega na określeniu tych racji stron, które są najbliższe wymaganiom służbowym, wymagań stawianym stronie przeciwnej w zaspokojeniu własnych dążeń, wzajemnych pretensji, gotowości do współpracy ze stroną przeciwną. Diagnoza powinna ponadto pomóc określić stan psychiczny stron konfliktu oraz stopień wzajemnego zrozumienia i gotowości do współpracy. Dobra diagnoza i odpowiedni sposób rozstrzygnięcia konfliktu zależą moim zdaniem głównie od dwóch czynników, na które radzę zwrócić uwagę, a mianowicie od wzajemnego nastawienia stron.
4. Określenie sposobu reakcji
5. Zakończenie czyli rozwiązanie konfliktu

Tradycyjny pogląd na konflikt (jako zjawisko zbędne i szkodliwe) zmienia się, obecnie uważa się, że konflikty w organizacjach są nieuniknione a nawet konieczne "niezależnie od tego jak zaprojektowano organizacje i jak się je prowadzi". Nadal sądzi się, że znaczna część konfliktów ma charakter dysfunkcjonalny: mogą one szkodzić poszczególnym osobom i utrudniać osiąganie celów organizacji. Jednakże część z nich ma charakter funkcjonalny, gdyż przyczynia się do większej efektywności organizacji. Konflikty mogą prowadzić do poszukiwania rozwiązań, tak więc są często instrumentem organizacyjnej innowacji i zmiany.
Mimo najlepszych intencji wszystkich stron konflikt jest nieuchronnym elementem życia każdej organizacji. Jeśli jest on szkodliwy, należy dążyć do jego rozwiązania, ostrożne użycie kompromisu może przynieść właściwe rezultaty, jednakże również w każdym kompromisie, choćby najbardziej sprawiedliwym są wygrani i przegrani.

Konflikt - proces, w którym strona A podejmuje świadome wysiłki zmierzające do udaremnienia dążeń strony B przez blokowanie w jakiś sposób osiągnięcia przez nią celów lub blokowanie działań w jej interesie.
Źródła konfliktu Radzenie sobie z konfliktem
1. Różnice w osobowości i w sposobie komunikowania zdarzeń2. Trudności informacyjne, złudzenia, bariery, filtry3. Współzawodnictwo o zasoby rzadkie4. Przebywanie razem, tworzenie wspólnoty5. Wzajemna zależność, potrzeba polegania na sobie6. Założenie, że władza jest nierówno podzielona i opiera się na stosunkach wygrał – przegrał7. Zmiany w sytuacjach życiowych, żądania i pretensje zewnętrzne8. Różnice w kulturze, wykształceniu, wartościach9. Różnice w oczekiwaniach, które nie zawsze mogą być spełnione. 1. Atakujemy częściej stronę-osobę w konflikcie niż problem2. Zmieniamy temat i informujemy o tym, co nas interesuje ignorując otrzymaną wcześniej informację3. Rezygnujemy, wycofujemy się z gry4. Używamy własnej władzy, aby wygrać ( często na tym tracimy )5. „Opuszczamy scenę” , nie chcemy rozmawiać6. Gwałtownie atakujemy, chcemy stać się bohaterami7. Prosimy o opinie zewnętrzne wspomagające nasz punkt widzenia8. Rozmawiamy o problemach z innymi. Wymiana opinii9. Kompromisy. Uznajemy, że połowa jest lepszym rozwiązaniem niż nic.

27. Pojęcie i elementy kultury organizacyjnej
Kultura organizacji jest to historycznie ukształtowany i wewnętrznie spójny system wartości i sposób myślenia wraz z wyrażającymi je symbolami, które powstały w wyniku oddziaływania ludzi na siebie.
Kultura organizacji składa się zdaniem Cz.Sikorskiego z następujących elementów:
1) Swoisty język i sposoby komunikowania się, trudne do zrozumienia dla kogoś z zewnątrz.
2) Niepisane kodeksy moralne, zawodowe, koleżeńskie.
3) Symbole wyrażone w sposobach mówienia, ubierania się itp.
4) Swoista atmosfera, która wynika ze stosunku pracowników do siebie nawzajem, do kierownictwa, do otoczenia zewnętrznego;
5) Rytuały (zachowania pracowników podczas przyjmowania nowych pracowników, awansowania),
6) Mity to rozmaite anegdoty, opowieści odnoszące się do historii firmy
7) Tabu to sprawy, którymi zajmować się lub mówić o nich nie wypada.
czym jest kultura organizacji:
1. Czynnikiem wyróżniającym daną organizację od innych z uwagi to, że kultura stanowi system norm, przekonań i wartości zbudowany na tradycji i podzielany przez uczestników organizacji.
2. Ważnym punktem odniesienia w procesie formułowania celów i strategii.
3. Wzorcem oceny, selekcji i interpretacji programów działania, czynnikiem kształtującym zachowanie i działania ludzi w organizacji.
4. Elementem integrującym, prowadzącym do ujednolicenia działań poszczególnych uczestników organizacji.
5. Odzwierciedleniem związków organizacji z otoczeniem: jej uczestnicy wnoszą własne wzorce i normy działania, a zastane wzorce kulturowe modyfikują ich dotychczasowe systemy wartości, oddziałując na kulturę otoczenia.
6. Mechanizmem uzmysławiającym nowym członkom organizacji, jak należy działać w danej kulturze organizacji.
Ogólnie rzecz biorąc, istotą kultury organizacji jest jej zdolność do porządkowania zasad funkcjonowania org
28. Zmiany w organizacji i jej źródła

29. Etyka i moralność jako środki kontroli społecznej.
Moralność- stan faktyczny, społecznie funkcjonujący system norm, ocen i wzorców postępowania oparty o istniejące w grupach społeczeństwa, rozumienie dobra i zła, regulujący stosunki między jednostkami i zbiorowościami, odwołujący się do człowieka, jako człowieka, którego respektowanie motywowane jest oddziaływaniem opinii społecznej i akceptowaną hierarchią wartości (normy, wzory osobowe, oceny, sankcje)
Etyka- obyczaj, zwyczaj, przyjęty sposób postępowania
1.Określony system poglądów etycznych- teoria dobra i zła
2. Jedna z dyscyplin filozoficznych rozumiana jako nauka o moralności (etyka opisowa)bądź nauka moralności (etyka normatywna)
ETYKA:
-opisowa etyka
-normatywna etyka
-metaetyka
Etyka opisowa-dyscyplina naukowa , której przedmiotem jest moralność jako zjawisko społeczne. Jest to próba neutralnego (pozbawionego odniesień wartościujących) opisania moralności w jej różnorakich przejawach – historycznych, zróżnicowań środowiskowych, uwarunkowań podmiotowych i przedmiotowych
Podmiotowych Psychologia moralności:
- osobowość a zachowania moralności
- motywacje postaw moralnych (potrzeby, interesy, ideały, wierzenia religijne, ideologie)
- zagadnienie patologii moralnej
Przedmiotowych Socjologia moralności
- społeczne środki moralności
- czynniki kształtujące moralność (ekonomiczne, polityczne, kulturowe, zawodowe)
- przemiany moralności

30. Etyka zawodowa, przesłanki, struktura i funkcje.
Etyka zawodowa- może być pojmowana jako uszczegółowienie i konkretyzacja zasad etyki ogólnej (kto akceptuje pewne wartości i normy jako obowiązujące każdego, odnosi je także do działalności zawodowej.
Zespół wartości i norm określających jak ze względów moralnych powinni postępować przedstawiciele danego zawodu.
Przesłanki: - określany stopień suwerenności w spełnianiu czynności zawodowych
- kontakt z wartościami moralnymi w pełnieniu funkcji zawodowych
- znaczenie podejmowanych decyzji dla jednostek grup społecznych społeczeństwa
- społeczne znaczenie danego zawodu
- zorganizowane formy oceny (Rada Etyki Mediów, Naczelna Rada Lekarska, Rada Adwokacka, Poselska Komisja Etyki)
Struktura: - powinność wobec społeczeństwa(petenta) służba
- powinność wobec pracodawcy (państwo, samorząd, przedsiębiorstwo, usługi np. banki)
- powinność wobec podwładnych, przełożonych
- powinność wobec środowiska zawodowego (godność zawodowa)
Funkcje: - kształtowanie postaw odpow. W pełnieniu ról zawodowych
-wskazywanie związków profesjonalizmu z świadomością zobowiązań etycznych
- przeciwdziałanie negatywnym zjawiskom moralnym występującym w danym środowisku zawodowym

PROCESY SPOŁECZNE I ICH KLASYFIKACJA Przez procesy społeczne rozumiemy powiązane ze sobą zjawiska społeczne powodujące określony skutek. Zjawiska społeczne to te zjawiska, które są wynikiem oddziaływania na siebie ludzi i które powodują jakieś zmiany, np. w osobowości, w postawach, w zachowaniach, w celach grupy, itp.
Wyróżniamy następujące procesy społeczne:
1. Proces przystosowania - etapy:
a) reorientacja psychologiczna jest to poznanie nowej rzeczywistości, np. zmiana miejsca zamieszkania;
b) tolerancja polega na tym, że znajdując się w nowych warunkach poznaliśmy je, ale nie uznajemy ich jako swoich,
c) akomodację określa się ją jako tolerancję ze wzajemnymi ustępstwami;
d) asymilacja (pełne przystosowanie) całkowite zespolenie się z nowym środowiskiem.
2. Proces współpracy polega na wspólnym dążeniu jednostek i grup do realizacji wspólnego celu. Socjologowie uważają, że warunkiem powstania procesu współpracy są postawy oraz korzyści. Wyróżniamy trzy rodzaje współpracy: a) współpraca oparta na kompromisie - mówimy o niej wtedy, gdy dla podmiotów najistotniejsze są korzyści; b) współpraca oparta na postawach - ma charakter osobowy, jesteśmy skłonni z kimś działać ze względu na podmiot: c) współpraca oparta na konflikcie - mówimy o niej wtedy, gdy między podmiotami występuje konflikt, ale ze względu na współpracę osoby te są skazane na siebie, np. zakład pracy.
3. Proces współzawodnictwa.
4. Proces reorganizacji społecznej.
5. Proces ruchliwości społecznej jest to przemieszczanie się ludzi w tzw. przestrzeni społecznej - rodzaje: a) ruchliwość pozioma (horyzontalna) jest to przemieszczanie się np. z grupy do grupy, z miasta do miasta: b) ruchliwość pionowa (wertykalna)awans bądź strata pozycji c) ruchliwość wahadłowa w miarę regularne przemieszczenie się.
6. Proces konfliktu. Badając konflikty rodzinne (mała grupa), Letha i J. Scanzoni wyróżnili trzy różne aspekty zróżnicowania form konfliktu. W aspekcie pierwszym odróżnić można konflikty postaci „wszystko albo nic" oraz postaci mieszanych motywów. W konflikcie „wszystko albo nic" jedna osoba wygrywa albo przegrywa wszystko. W konflikcie mieszanych motywów żadna z osób nie chce wszystkiego przegrać ani wygrać. W drugim aspekcie można przeciwstawić konflikty osobowościowe konfliktom sytuacyjnym. Konflikty osobowościowe wywołane są przez różnice osobowościowe zaangażowanych w nie jednostek. Konflikty sytuacyjne zaś powodowane są przez kontekst społeczny, w jakim znajdują się partnerzy. Pod trzecim względem wyróżnić można konflikty Fundamentalne i niefundamentalne. Konflikt fundamentalny toczy się wokół podstawowych norm związanych zdaną sytuacją, natomiast konflikt niefundamentalny dotyczy zastosowania uzgodnionych już norm w konkretnej sytuacji. Nie wszystkie konflikty są negatywne. Konflikty mogą pomóc w ustaleniu celów grupy i jej granic. Właściwie rozwiązane konflikty mogą wpłynąć na wzrost zaangażowania członków grupy i wzmocnić jej spójność. Kluczem pozytywnego funkcjonowania konfliktu jest jego regulacja normatywna ( tzn. istnienie uzgodnionych i akceptowanych reguł jego rozwiązywania).
7. Proces dezorganizacji. Dezorganizacją nazywamy taką sytuację, jeżeli pojawiają się zachowania, działania odbiegające od pewnych norm pozytywnych, a ilość tych zachowań jest tak duża, że zagraża realizacji celów danej grupy. Sposoby przeciwdziałania dezorganizacji:
a) metoda reform - mówimy o niej wtedy, gdy chcemy zmienić podstawy funkcjonowania danej grupy,
b) metoda inżynierii społecznej -mówimy o niej wtedy, kiedy oddziałujemy na pojawiające się problemy.
Wszystkie procesy społeczne przyjęło się dzielić według dwóch kryteriów:
a) kryterium charakteru skutków: - procesy integracyjne to takie, które powodują, że indywidualne cele jednostek stają się zbieżne z zadaniami grupy. np. procesy, przystosowawcze, procesy. współpracy, procesy dezintegracyjne to procesy dzielące, z całości powstają nie związane ze sobą elementy, np. procesy konfliktu, procesy współzawodnictwa,
b) kryterium o charakterze podmiotowym: - procesy intrapersonalne to takie, które dotyczą tylko danej jednostki, np. konflikt wartości jednostki; - procesy interpersonalne to takie, w których zaangażowanych jest wiele podmiotów.

Przykłady procesów społecznych:
- przystosowanie – jest kompleksem procesów, w wyniku, których jednostka staje się zdolna do uczestnictwa w życiu nowego dla niej środowiska,
- współpraca- polega na skoordynowanym wykonaniu częściowych zdań umożliwiających osiągnięcie wspólnego celu,
- współzawodnictwo – ma miejsce wtedy gdy dana jednostka lub grupa chce osiągnąć coś co jest też przedmiotem dążeń innej jednostki lub grupy, a ów przedmiot jest tylko jeden,
- konflikt – ma miejsce wówczas gdy jedna ze stron stara się wyeliminować drugą,
- dezorganizacja – ma miejsce wtedy, gdy zachowania odbiegające od normy zaczynają zagrażać procesowi życia zbiorowego.